Retribución salarial: todo lo que un profesional de RRHH tiene que saber

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La retribución salarial y su planificación siempre han tenido un peso importante dentro de las labores del departamento de Recursos Humanos. Sin embargo, en los últimos años, ha adquirido también un matriz estratégico al influir directamente sobre el ambiente laboral, el rendimiento de los trabajadores y los resultados de la empresa.

A continuación, vamos a hablar sobre los factores a tener en cuenta a la hora de crear un plan de retribución, pasos a seguir y las tendencias actuales.

Definición de retribución en Recursos Humanos

¿Qué es la retribución en Recursos Humanos? Se define como el salario o sueldo fijado previamente bajo un contrato dentro de las exigencias legales que establezca el derecho laboral.

Es decir, la retribución es la cantidad que recibe el trabajador a cambio de prestar sus servicios en unas condiciones determinadas a una empresa privada o a la administración pública.

Hay que aclarar que la retribución incluye el sueldo y los beneficios adicionales de carácter no monetario que puede recibir el empleado.

También es importante entender la diferencia entre sueldo y salario, ya que no son lo mismo. El primero es la retribución que recibe el trabajador mensualmente y el segundo, el salario, su precio por hora.

Principales estadísticas sobre la retribución en España

Para tomar la temperatura del estado de la retribución en España, recurrimos al informe de Tendencias retributivas de RRHH (2019) de KPMG que aporta una gran cantidad de datos interesantes sobre las políticas actuales y las tendencias.

Estos son algunos de los más interesantes:

1

El 60% de las empresas disponen de estructuras salariales y sistemas de evaluación de desempeño para gestionar y determinar los incrementos salariales.

2

Los incrementos de sueldo en 2019 rondaban el 2% (un 0,6% menos que el año anterior).

3

Las subidas de sueldo más altas se concentran en puestos senior o mandos medios con un 2,4% de media.

4

El 41% de las empresas reconoce que sus planes de retribución están desactualizados.

5

El 72% de las empresas encuestadas utilizan el mérito como criterio para aumentar los salarios de sus empleados.

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La retribución variable sigue una tendencia ascendente. Ha pasado del 20% en 2018 al 42% en 2019.

7

El 59% de las empresas prefiere planes de ciclo único (3 años como máximo).

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El beneficio más popular es el vehículo de empresa (78%) que incluye los gastos de mantenimiento y gasolina.

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En el 64% de los casos se ofrecen seguros médicos al 100% de la plantilla.

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Un 65% de las empresas también ofrece seguros de vida.

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En un 44% de los casos, los resultados de las evaluaciones determinan la retribución del empleado.

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Solo el 59% de los encuestados está satisfecho con su sistema de retribución.

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Para el 45% de los profesionales de Recursos Humanos considera prioritario, en materia de compensación y beneficios, revisar las políticas retributivas de su empresa para actualizarlas.

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El 32% de las empresas trabaja en una propuesta de valor del empleado para atraer talento.

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Para el 49% de los encuestados la prioridad en el departamento de Recursos Humanos son los planes de carrera y sucesión.

Leyes que afectan directamente a la retribución en España

Son muchas las leyes y decretos que se han ido publicando a lo largo de los años para regular diferentes aspectos de la retribución salarial.

La ley más importante en materia laboral es el Estatuto de los Trabajadores. Su sección cuarta está dedicada a “Salarios y garantías sociales” e incluye los siguientes artículos:

  • Artículo 26. Del salario.
  • Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
  • Artículo 28. Igualdad de remuneración por sexo.
  • Artículo 29. Liquidación y pago.
  • Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
  • Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
  • Artículo 32. Garantías del salario.
  • Artículo 33. El Fondo de Garantía Social.

El primero de ellos es muy importante ya que define el término salario como “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.Germany

Del mismo modo, también se aclara qué es lo que no se considera salario: indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En el segundo artículo se habla sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Esta es la cuantía mínima que debe recibir cualquier trabajador por cuenta ajena. En el Estatuto de los Trabajadores se explica que será el Gobierno el que “fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta el índice de precios de consumo, la productividad media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general”.

En 2020 se fijó el salario mínimo en 950€ mensuales (fijado en 14 pagas anuales). En los últimos años, como podemos ver en el gráfico de La Vanguardia elaborado con datos del Ministerio de Empleo, esta cuantía ha aumentado considerablemente:

Otro texto importante es la Ley General de la Seguridad Social que habla sobre inscripción y cotización de los trabajadores a este organismo. Aquí se establece que la afiliación y la cotización son “obligatorias” y que los beneficios que de esto se desprenden componen derechos “irrenunciables” de los ciudadanos.

Entre los tipos de retribución salarial que existen debemos destacar la retribución flexible que se encuentra regulada por dos textos legales:

  • Ley 35/2006 del Impuesto sobre las Renta de las Personas Físicas (IRPF).
  • Real Decreto 439/2007 con el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Estos establecen que, por ejemplo, la retribución flexible siempre ha de acordarse entre empresa y empleado y no podrá nunca superar el 30% del total del salario del trabajador. Normalmente son comisiones para empleados que se ofrecen según los resultados obtenidos.  También tenemos que tener en cuenta la retribución en especie.

Está regulada por la Ley 35/2006 que establece que las rentas en especie se corresponden con “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”. Puede ser, por tanto, un vehículo de empresa, suplementos para el transporte, etc.

En este apartado es importante entender la diferencia entre incentivo y beneficio. Mientras que los primeros están ligados al esfuerzo del trabajador, el beneficio es una compensación directa que se incluye dentro del sueldo del empleado y nunca puede ser monertaria.

Por último, existen leyes en materia de igualdad que introducen medidas destinadas a reducir la diferencia entre los sueldos de hombres y mujeres en el mismo puesto. El último decreto publicado a este respecto es el 902/2020902/2020 sobre igualdad retributiva y la elaboración de planes de igualdad dentro de las empresas.

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Importancia de la función de retribución en los Recursos Humanos

La retribución es un recurso fundamental en los Recursos Humanos ya que afecta a muchos aspectos: a la relación entre empleado y empresario, a la retención y atracción de talento, a los resultados obtenidos, el nivel de compromiso, etc.

  • La principal fuente de ingresos para un trabajador es su salario por lo que constituye un asunto de suma importancia para él. Por lo tanto, la empresa debe ser capaz de garantizar unas condiciones lo suficientemente atractivas como para atraer talento y retenerlo.
  • El coste de contratar a un trabajador es muy elevado para la organización (entre su salario base e impuestos) por lo que las nóminas suelen ser una de las partidas más importantes del presupuesto de la organización (aunque existan formas de reducir los costes laborales de la empresa).
  • El bienestar de un trabajador está directamente ligado a su productividad y motivación. Los profesionales bien remunerados ofrecerán un mejor rendimiento. Por lo tanto, podemos decir que existe una estrecha relación entre la inversión en salarios y los resultados obtenidos por la empresa.
  • El compromiso también está estrechamente ligado a la retribución que recibe el empleado. Será más probable que permanezca en su empresa y rechace otras posibles ofertas de la competencia si recibe un sueldo competitivo y, además, tiene posibilidades de crecer dentro de la organización.
  • También se sabe que un programa de retribución y beneficios sociales atractivo es un arma muy poderosa para generar marca empleadora y atraer nuevo talento a la empresa. Aunque el salario es importante, cada vez más los empleados valoran aspectos como el horario flexible, el cheque guardería, etc.

Es por eso que resulta tan importante encontrar un sistema para determinar los salarios de los empleados y crear un plan de retribución justo y que satisfaga a todas las partes.

La relación entre la evaluación del desempeño y la retribución

Según el informe de KPMG que mencionamos al comienzo, un 42% de las empresas utiliza planes de Retribución Variable a corto plazo ligada a objetivos o productividad. De hecho, el criterio más extendido (72% de los casos) para gestionar subidas salariales son los méritos obtenidos. Por lo tanto, se entiende que estas organizaciones cuentan con sistemas de evaluación de desempeño para valorar a sus empleados y tomar decisiones en cuanto a su salario.

Normalmente, se establecen unas métricas cualitativas ligadas a objetivos. El éxito de determinados proyectos (69%) es la más frecuente, seguida de la satisfacción del cliente (63%) y el trabajo en equipo (41%).

También se suelen utilizar con mucha frecuencia métricas cuantitativas ligadas a beneficios, aumento de ingresos, ventas, etc.

Por lo tanto, como vemos, la evaluación del desempeño y la retribución están estrechamente ligadas y, por lo general, una depende de la otra.

Tipos de retribución salarial

Podemos encontrar tres sistemas de retribución en las empresas que son válidos y reconocidos en España. Una política de retribución, normalmente, los contempla todos y los combina según las necesidades u objetivos.

Por tanto, estas formas de retribución son:

Retribución fija

La retribución fija es la cantidad mínima que la empresa ofrece al profesional a cabo de sus servicios y que se acuerda a través de un contrato. La cuantía variará en función del puesto, el rango, las horas a trabajar, etc.

Normalmente, la empresa divide esa cifra en 12, 14 o 15 pagas anuales. El empleado las recibe puntualmente, sin importar los resultados obtenidos a lo largo de ese mes. Este modelo aporta una gran tranquilidad ya que cada persona sabe cuánto va a ingresar todos los meses.

Retribución variable

En este caso, a diferencia del anterior, la cantidad que el trabajador cobra depende de su desempeño y de los objetivos alcanzados. Está totalmente sujeta a su rendimiento por lo que puede cambiar de un mes a otro. Por eso se llama retribución variable.

Esta forma de retribución tiene como objetivo motivar e invitar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos. De este modo, ambas partes salen ganando: la empresa vende o produce más y el empleado gana más dinero a final de mes.

Para que la retribución variable sea posible es muy importante establecer un plan claro con objetivos, sistemas de medición, etc.

Retribución flexible o en especie

En último lugar, se encuentra la retribución flexible que, dentro de esta, podemos también incluir la retribución en especie. Se diferencia de los anteriores en que el trabajador no recibe dinero, sino productos o servicios.

En ese sentido, existen muchas opciones: vehículo de empresa, seguro médico, ticket restaurante, cheque guardería, planes de pensiones, abonos de transporte, etc. En muchas ocasiones, este tipo de retribución cobra gran importancia para el trabajador ya que, además, le ofrece ventajas fiscales muy interesantes.

Es importante señalar que la retribución en especie no está permitida como única retribución salarial en España. Por lo tanto, debe combinarse con alguna de las dos anteriores.

Factores internos a tener en cuenta al establecer una política retributiva

Aunque cualquier política retributiva está diseñada en base a unos criterios generalizados, es importante prestar atención a ciertos aspectos para adaptarla al máximo al contexto y las necesidades específicas de la organización.

Definir correctamente el puesto de trabajo

Un aspecto fundamental en toda política retributiva es definir correctamente las habilidades, conocimientos, experiencia, responsabilidades, etc. de cada uno de los puestos de la empresa y sus diferentes rangos.

Solo de este modo podemos ordenar y categorizar a la plantilla en grupos para poder establecer criterios comunes entre ambos y garantizar una coherencia.

Bandas salariales

Otro aspecto a tener en cuenta son las bandas salariales. Estas establecen un salario máximo y mínimo para cada uno de los niveles o grupos profesionales que conforman la empresa. De este modo:

  • Los salarios son más justos.
  • Se elimina el sesgo.
  • Aumenta la motivación y el compromiso.
  • Permite ajustar mejor los costes laborales.

También son muy útiles a la hora de calcular el aumento de sueldo de un empleado.

Igualdad interna, ya sea de género o entre empleados que desarrollen las mismas labores

También es importante que el plan de retribución de la empresa, con cuestiones como las bandas salariales, ayude a promover la igualdad salarial dentro de la empresa. Es decir, que dos personas del mismo rango cobren lo mismo.

Desempeño del trabajador

El desempeño del trabajador, como hemos visto, es clave en cualquier plan de incentivos vinculado a objetivos. Realizar evaluaciones periódicas y establecer criterios claros será fundamental dentro de la organización.

Es importante premiar a aquellos trabajadores que están haciendo un esfuerzo extra y ofrecen resultados positivos para la empresa.

Ubicación de la empresa

También hay que tener en cuenta el lugar en el que se encuentra la empresa para determinar los salarios. No es lo mismo el coste de la vida en una ciudad que en un pequeño pueblo en el que, por ejemplo, el trabajador puede ir andando hasta la oficina sin incurrir en gastos de transporte.

Factores externos a tener en cuenta al establecer una política retributiva

TTambién existen condicionantes externos que influyen directamente en la política retributiva de las empresas:

Mercado laboral

Hay que prestar atención al momento en el que se encuentra el mercado laboral y los sueldos que están ofreciendo otras empresas de la competencia. Esto nos dará una referencia de por dónde tenemos que ir y así ajustar mejor la oferta y las condiciones.

Leyes laborales

Como sabes, existen diferentes políticas en materia laboral que pueden incluir en la retribución de la empresa. Incrementos del IPC, subidas del salario mínimo interprofesional, cambios en las contrataciones, etc.

También hay que prestar atención a los Convenios Colectivos de cada sector, que son de obligado cumplimiento, y que pueden establecer bandas salariales para los diferentes puestos de la empresa.

Economía

Otro factor externo muy influyente en la economía del país. Si está atravesando una crisis y las previsiones son pesimistas, es importante diseñar una política retributiva más prudente. Si en cambio, las tendencias son alcistas es posible ofrecer mejores condiciones a los trabajadores.

Pasos para establecer tu sistema de compensación de los empleados

Para definir de una forma coherente y objetiva tu sistema de retribución salarial, lo mejor es seguir una serie de pasos.

Te explicamos cómo crear una política retributiva:

1. Realizar una descripción de los puestos

Cualquier empresa está compuesta por distintos tipos de profesionales ya que hacen falta diferentes perfiles para realizar toda la actividad que requiere un negocio. Hay que contar con un organigrama en el que se vea fácilmente los distintos grupos o categorías existentes para realizar una descripción detallada de cada uno. Es importante recoger el nivel de responsabilidad, la formación, funciones, etc. Esto hará más fácil valorar las retribuciones asociadas a cada puesto.

2. Establece unas bandas salariales

Habiendo realizado el ejercicio anterior, fija un rango salarial para cada uno de los puestos que has descrito. De este modo tendrás un puesto de inicio con un salario más bajo, un punto medio y un extremo superior al que se podrá acceder cuando el trabajador está ofreciendo un rendimiento extraordinario. En este momento estamos, simplemente, estableciendo límites para cada puesto; por lo tanto, no estamos hablando de personas concretas.

3. Revisa el estado actual de los salarios en la empresa

El siguiente paso es ver en qué salarios están recibiendo los empleados y comparar con las bandas salariales que hemos establecido previamente. Lo más importante en este momento es determinar la dispersión salarial y si dos personas en un mismo puesto reciben sueldos muy diferentes.

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4. Adecúa los salarios

En última instancia toca pasar a la acción. Si detectamos una falta de equidad en los salarios o hay una gran dispersión, hay que realizar ajustes. Esta parte es más compleja pero para diseñar una oferta atractiva se puede combinar diferentes tipos de retribución con los beneficios sociales, la conciliación, el crecimiento profesional, etc.

Comprueba cómo a través de la plantilla que hemos creado desde Kenjo puedes adecuar los salarios de tus empleados en función del rendimiento que hayan tenido y otros muchos factores.

Buenas prácticas para mantener la igualdad retributiva en la empresa

Desde hace años se intenta combatir lo que se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres; es decir, la diferencia entre el salario medio de ambos sexos. En España, el INE calcula que la diferencia alcanza un 11,3% en detrimentos de las mujeres.

Para combatirlo, el Gobierno obliga a las empresas a elaborar planes de igualdad. Estos forman un conjunto de medidas enfocadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Como esta medida es aún reciente, la obligación se irá extendiendo poco a poco a todas las empresas:

  • Desde el 7 de marzo de 2020 todas las empresas de más de 150 trabajadores deben de tener ya un plan de igualdad.
  • A partir del 7 de marzo de 2021 será obligatorio para las organización con más de 100 y hasta 150 personas en la plantilla.
  • Y, por último, del 7 de marzo de 2022 será obligatorio para las empresas de 50 trabajadores o más.

Adicionalmente, a partir del 14 de abril de 2021, las organizaciones con más de 50 trabajadores también deberán llevar un registro salarial obligatorio. Este debe recoger los valores medios y las medianas de los salarios de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos, categorías profesionales y puestos de trabajo iguales o de igual valor. Te recomendamos que le eches un vistazo a nuestra plantilla Excel para el registro salarial que hemos creado desde Kenjo para facilitar el cumplimiento de esta normativa, al igual que a nuestro artículo sobre cómo hacer una auditoría retributiva.

Además de estas acciones obligatorias, las compañías pueden llevar a cabo otra serie de prácticas que les ayudarán a reducir las injusticias salariales entre hombres y mujeres. Estas son algunas de ellas:

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