Retribución salarial: todo lo que un profesional de RRHH tiene que saber

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La retribución salarial y su planificación siempre han tenido un peso importante dentro de las labores del departamento de Recursos Humanos. Sin embargo, en los últimos años, ha adquirido también un matriz estratégico al influir directamente sobre el ambiente laboral, el rendimiento de los trabajadores y los resultados de la empresa.

A continuación, vamos a hablar sobre los factores a tener en cuenta a la hora de crear un plan de retribución, pasos a seguir y las tendencias actuales.

Definición de retribución en Recursos Humanos

¿Qué es la retribución en Recursos Humanos? Se define como el salario o sueldo fijado previamente bajo un contrato dentro de las exigencias legales que establezca el derecho laboral.

Es decir, la retribución es la cantidad que recibe el trabajador a cambio de prestar sus servicios en unas condiciones determinadas a una empresa privada o a la administración pública.

Hay que aclarar que la retribución incluye el sueldo y los beneficios adicionales de carácter no monetario que puede recibir el empleado.

También es importante entender la diferencia entre sueldo y salario, ya que no son lo mismo. El primero es la retribución que recibe el trabajador mensualmente y el segundo, el salario, su precio por hora.

Principales estadísticas sobre la retribución en España

Para tomar la temperatura del estado de la retribución en España, recurrimos al informe de Tendencias retributivas de RRHH (2019) de KPMG que aporta una gran cantidad de datos interesantes sobre las políticas actuales y las tendencias.

Estos son algunos de los más interesantes:
1
El 60% de las empresas disponen de estructuras salariales y sistemas de evaluación de desempeño para gestionar y determinar los incrementos salariales.
2
Los incrementos de sueldo en 2019 rondaban el 2% (un 0,6% menos que el año anterior).
3
Las subidas de sueldo más altas se concentran en puestos senior o mandos medios con un 2,4% de media.
4
El 41% de las empresas reconoce que sus planes de retribución están desactualizados.
5
El 72% de las empresas encuestadas utilizan el mérito como criterio para aumentar los salarios de sus empleados.
6
La retribución variable sigue una tendencia ascendente. Ha pasado del 20% en 2018 al 42% en 2019.
7
El 59% de las empresas prefiere planes de ciclo único (3 años como máximo).
8
El beneficio más popular es el vehículo de empresa (78%) que incluye los gastos de mantenimiento y gasolina.
9
En el 64% de los casos se ofrecen seguros médicos al 100% de la plantilla.
10
Un 65% de las empresas también ofrece seguros de vida.
11
En un 44% de los casos, los resultados de las evaluaciones determinan la retribución del empleado.
12
Solo el 59% de los encuestados está satisfecho con su sistema de retribución.
13
Para el 45% de los profesionales de Recursos Humanos considera prioritario, en materia de compensación y beneficios, revisar las políticas retributivas de su empresa para actualizarlas.
14
El 32% de las empresas trabaja en una propuesta de valor del empleado para atraer talento.
15
Para el 49% de los encuestados la prioridad en el departamento de Recursos Humanos son los planes de carrera y sucesión.

Leyes que afectan directamente a la retribución en España

Son muchas las leyes y decretos que se han ido publicando a lo largo de los años para regular diferentes aspectos de la retribución salarial.

La ley más importante en materia laboral es el Estatuto de los Trabajadores. Su sección cuarta está dedicada a “Salarios y garantías sociales” e incluye los siguientes artículos:
El primero de ellos es muy importante ya que define el término salario como “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.
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Del mismo modo, también se aclara qué es lo que no se considera salario: indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En el segundo artículo se habla sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Esta es la cuantía mínima que debe recibir cualquier trabajador por cuenta ajena. En el Estatuto de los Trabajadores se explica que será el Gobierno el que “fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta el índice de precios de consumo, la productividad media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general”.

En 2020 se fijó el salario mínimo en 950€ mensuales (fijado en 14 pagas anuales). En los últimos años, como podemos ver en el gráfico de La Vanguardia elaborado con datos del Ministerio de Empleo, esta cuantía ha aumentado considerablemente:
evolución del salario mínimo interprofesional en España
Otro texto importante es la Ley General de la Seguridad Social que habla sobre inscripción y cotización de los trabajadores a este organismo. Aquí se establece que la afiliación y la cotización son “obligatorias” y que los beneficios que de esto se desprenden componen derechos “irrenunciables” de los ciudadanos.

Entre los tipos de retribución salarial que existen debemos destacar la retribución flexible que se encuentra regulada por dos textos legales:
Estos establecen que, por ejemplo, la retribución flexible siempre ha de acordarse entre empresa y empleado y no podrá nunca superar el 30% del total del salario del trabajador. Normalmente son comisiones para empleados que se ofrecen según los resultados obtenidos.  También tenemos que tener en cuenta la retribución en especie.

Está regulada por la Ley 35/2006 que establece que las rentas en especie se corresponden con “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”. Puede ser, por tanto, un vehículo de empresa, suplementos para el transporte, etc.

En este apartado es importante entender la diferencia entre incentivo y beneficio. Mientras que los primeros están ligados al esfuerzo del trabajador, el beneficio es una compensación directa que se incluye dentro del sueldo del empleado y nunca puede ser monertaria.

Por último, existen leyes en materia de igualdad que introducen medidas destinadas a reducir la diferencia entre los sueldos de hombres y mujeres en el mismo puesto. El último decreto publicado a este respecto es el 902/2020 sobre igualdad retributiva y la elaboración de planes de igualdad dentro de las empresas.

Importancia de la función de retribución en los Recursos Humanos

la importancia de la función de retribución en la empresa
La retribución es un recurso fundamental en los Recursos Humanos ya que afecta a muchos aspectos: a la relación entre empleado y empresario, a la retención y atracción de talento, a los resultados obtenidos, el nivel de compromiso, etc.
Es por eso que resulta tan importante encontrar un sistema para determinar los salarios de los empleados y crear un plan de retribución justo y que satisfaga a todas las partes.

La relación entre la evaluación del desempeño y la retribución

Según el informe de KPMG que mencionamos al comienzo, un 42% de las empresas utiliza planes de Retribución Variable a corto plazo ligada a objetivos o productividad. De hecho, el criterio más extendido (72% de los casos) para gestionar subidas salariales son los méritos obtenidos. Por lo tanto, se entiende que estas organizaciones cuentan con sistemas de evaluación de desempeño para valorar a sus empleados y tomar decisiones en cuanto a su salario.

Normalmente, se establecen unas métricas cualitativas ligadas a objetivos. El éxito de determinados proyectos (69%) es la más frecuente, seguida de la satisfacción del cliente (63%) y el trabajo en equipo (41%).
métricas cualitativas ligadas a objetivos
También se suelen utilizar con mucha frecuencia métricas cuantitativas ligadas a beneficios, aumento de ingresos, ventas, etc.

Por lo tanto, como vemos, la evaluación del desempeño y la retribución están estrechamente ligadas y, por lo general, una depende de la otra.

Tipos de retribución salarial

Podemos encontrar tres sistemas de retribución en las empresas que son válidos y reconocidos en España. Una política de retribución, normalmente, los contempla todos y los combina según las necesidades u objetivos.

Por tanto, estas formas de retribución son:
tipos de retribución salarial

Retribución fija

La retribución fija es la cantidad mínima que la empresa ofrece al profesional a cabo de sus servicios y que se acuerda a través de un contrato. La cuantía variará en función del puesto, el rango, las horas a trabajar, etc.

Normalmente, la empresa divide esa cifra en 12, 14 o 15 pagas anuales. El empleado las recibe puntualmente, sin importar los resultados obtenidos a lo largo de ese mes. Este modelo aporta una gran tranquilidad ya que cada persona sabe cuánto va a ingresar todos los meses.

Retribución variable

En este caso, a diferencia del anterior, la cantidad que el trabajador cobra depende de su desempeño y de los objetivos alcanzados. Está totalmente sujeta a su rendimiento por lo que puede cambiar de un mes a otro. Por eso se llama retribución variable.

Esta forma de retribución tiene como objetivo motivar e invitar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos. De este modo, ambas partes salen ganando: la empresa vende o produce más y el empleado gana más dinero a final de mes.

Para que la retribución variable sea posible es muy importante establecer un plan claro con objetivos, sistemas de medición, etc.

Retribución flexible o en especie

En último lugar, se encuentra la retribución flexible que, dentro de esta, podemos también incluir la retribución en especie. Se diferencia de los anteriores en que el trabajador no recibe dinero, sino productos o servicios.

En ese sentido, existen muchas opciones: vehículo de empresa, seguro médico, ticket restaurante, cheque guardería, planes de pensiones, abonos de transporte, etc. En muchas ocasiones, este tipo de retribución cobra gran importancia para el trabajador ya que, además, le ofrece ventajas fiscales muy interesantes.

Es importante señalar que la retribución en especie no está permitida como única retribución salarial en España. Por lo tanto, debe combinarse con alguna de las dos anteriores.

Factores internos a tener en cuenta al establecer una política retributiva

Aunque cualquier política retributiva está diseñada en base a unos criterios generalizados, es importante prestar atención a ciertos aspectos para adaptarla al máximo al contexto y las necesidades específicas de la organización.

Factores externos a tener en cuenta al establecer una política retributiva

También existen condicionantes externos que influyen directamente en la política retributiva de las empresas:

Mercado laboral

Hay que prestar atención al momento en el que se encuentra el mercado laboral y los sueldos que están ofreciendo otras empresas de la competencia. Esto nos dará una referencia de por dónde tenemos que ir y así ajustar mejor la oferta y las condiciones.

Leyes laborales

Como sabes, existen diferentes políticas en materia laboral que pueden incluir en la retribución de la empresa. Incrementos del IPC, subidas del salario mínimo interprofesional, cambios en las contrataciones, etc.

También hay que prestar atención a los Convenios Colectivos de cada sector, que son de obligado cumplimiento, y que pueden establecer bandas salariales para los diferentes puestos de la empresa.

Economía

Otro factor externo muy influyente en la economía del país. Si está atravesando una crisis y las previsiones son pesimistas, es importante diseñar una política retributiva más prudente. Si en cambio, las tendencias son alcistas es posible ofrecer mejores condiciones a los trabajadores.
aspectos a tener en cuenta al establecer una política retributiva

Pasos para establecer tu sistema de compensación de los empleados

Para definir de una forma coherente y objetiva tu sistema de retribución salarial, lo mejor es seguir una serie de pasos.

Te explicamos cómo crear una política retributiva:

1. Realizar una descripción de los puestos

Cualquier empresa está compuesta por distintos tipos de profesionales ya que hacen falta diferentes perfiles para realizar toda la actividad que requiere un negocio. Hay que contar con un organigrama en el que se vea fácilmente los distintos grupos o categorías existentes para realizar una descripción detallada de cada uno. Es importante recoger el nivel de responsabilidad, la formación, funciones, etc. Esto hará más fácil valorar las retribuciones asociadas a cada puesto.

2. Establece unas bandas salariales

Habiendo realizado el ejercicio anterior, fija un rango salarial para cada uno de los puestos que has descrito. De este modo tendrás un puesto de inicio con un salario más bajo, un punto medio y un extremo superior al que se podrá acceder cuando el trabajador está ofreciendo un rendimiento extraordinario. En este momento estamos, simplemente, estableciendo límites para cada puesto; por lo tanto, no estamos hablando de personas concretas.

3. Revisa el estado actual de los salarios en la empresa

El siguiente paso es ver en qué salarios están recibiendo los empleados y comparar con las bandas salariales que hemos establecido previamente. Lo más importante en este momento es determinar la dispersión salarial y si dos personas en un mismo puesto reciben sueldos muy diferentes.

4. Adecúa los salarios

En última instancia toca pasar a la acción. Si detectamos una falta de equidad en los salarios o hay una gran dispersión, hay que realizar ajustes. Esta parte es más compleja pero para diseñar una oferta atractiva se puede combinar diferentes tipos de retribución con los beneficios sociales, la conciliación, el crecimiento profesional, etc.
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Buenas prácticas para mantener la igualdad retributiva en la empresa

Desde hace años se intenta combatir lo que se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres; es decir, la diferencia entre el salario medio de ambos sexos. En España, el INE calcula que la diferencia alcanza un 11,3% en detrimentos de las mujeres.

Para combatirlo, el Gobierno obliga a las empresas a elaborar planes de igualdad. Estos forman un conjunto de medidas enfocadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Como esta medida es aún reciente, la obligación se irá extendiendo poco a poco a todas las empresas:
Adicionalmente, a partir del 14 de abril de 2021, las organizaciones con más de 50 trabajadores también deberán llevar un registro salarial obligatorio. Este debe recoger los valores medios y las medianas de los salarios de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos, categorías profesionales y puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además de estas acciones obligatorias, las compañías pueden llevar a cabo otra serie de prácticas que les ayudarán a reducir las injusticias salariales entre hombres y mujeres. Estas son algunas de ellas:
buenas practicas para mantener la igualdad retributiva en la empresa

Nuevas tendencias de la retribución

Los planes de retribución son documentos vivos que responden a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral de cada empresa; es por eso que, a lo largo del tiempo, se van detectando y estableciendo nuevas tendencias. Dentro de estas, cada empresa debe tomarlas como referencia o inspiración para elegir aquellas que se adaptan mejor a sus necesidades y así crear crear planes a medida.

1. Se generaliza la revisión de las políticas retributivas

El 45% de las compañías encuestadas por la consultora establecen como prioridad la revisión de las políticas retributivas. Son, sin duda, un elemento que cobra cada vez más peso por lo que es importante mantenerlas actualizadas para responder a los retos que presenta el negocio.

2. Aumenta la retribución variable

Las compañías siguen dando importancia a la retribución variable a corto plazo que pasó de un 20% en 2018 a un 42% en 2019. En cambio, la retribución variable a largo plazo desciende (de un 73% a un 37%). Esto es porque, en general, las empresas prefieren premiar al trabajador con cierta rapidez para que no se desmotive.

3. Los objetivos se imponen como criterio principal

El modelo más extendido a la hora de valorar el esfuerzo que han realizado los trabajadores y premiarlo con beneficios sociales o económicos con los objetivos. La mayoría de las empresas establecen métricas basadas en beneficios (85%) o en el éxito de proyectos (68%).

Uno de los modelos más populares para establecer objetivos son los OKR ("Objectives & Key Results”), un sistema de fijación de objetivos vinculados a resultados medibles que permiten evaluar el progreso. Por ejemplo:

Objetivo: Aumentar las ventas

Resultado clave: duplicar los leads mensuales.

Lo más recomendable es que cada trabajador cuente con sus propios OKR y en las evaluaciones periódicas se haga una revisión de los mismos.

Un software para objetivos y OKRs como Kenjo ayuda a llevar control y seguimiento de los mismos fácilmente. Es una forma de integrarlos bajo una misma plataforma para que tengan un sentido y estén alineados con la estrategia empresarial.

4. El salario emocional también es importante

También se viene hablando mucho del salario emocional; es decir, el valor intangible que la empresa puede ofrecer a sus empleados. Esto también puede, y debe, formar parte de la estrategia de retribución. Hablamos, por ejemplo, de crear un buen ambiente laboral sin tensiones, favorecer la colaboración entre miembros de un equipo, dar feedback constructivo, disponer de espacios para el ocio dentro de las oficinas, etc.

5. La flexibilidad se impone en los modelos de retribución salarial

Los trabajadores así como sus necesidades o intereses son cada vez más diversos. Es por eso que, lo más recomendable, es crear planes retributivos flexibles que puedan adaptarse a cada individuo. Esta tendencia está relacionada, también, con el abono de la retribución y se cree que en el futuro es posible que exista una programación de pagos personalizada dentro de las empresas.

6. Tecnología al servicio de la retribución

Las empresas seguirán apostando en tecnología que les ayude a simplificar y automatizar los procesos de gestión del capital humano, entre ellos el de retribución. La analítica y los informes permitirán ajustar mejor los salarios, detectar los intereses de los trabajadores, sacar el máximo partido a los presupuestos de la empresa y crear experiencias personalizadas.

También resultan fundamentales los software de evaluación del desempeño para evaluar las capacidades de los trabajadores y obtener datos objetivos para determinar una posible subida salarial, comisiones por objetivos, etc. El mérito es uno de los principales criterios de retribución por lo que es importante contar con las herramientas necesarias para medirlo correctamente.
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